Team building avec le DISC de Marston en Suisse romande

Le team building vise à améliorer la performance d’une équipe en développant la connaissance mutuelle et la qualité des échanges. Le DISC de Marston y trouve naturellement sa place : plutôt que de faire vivre une activité que chacun oubliera la semaine suivante, il donne à l’équipe un langage commun pour parler de ses différences. En Suisse romande, où beaucoup d’équipes mêlent plusieurs nationalités et langues de travail, ce langage commun rend service au-delà de la seule journée de séminaire.

Pourquoi le DISC fonctionne bien en team building

La plupart des tensions d’équipe ne viennent pas d’un désaccord sur le fond, mais d’un décalage de style : l’un veut trancher, l’autre veut comprendre, un troisième veut préserver la relation. Nommer ces styles désamorce beaucoup de reproches implicites. Ce qui passait pour de la lenteur devient un besoin de rigueur ; ce qui passait pour de la brutalité devient une orientation résultat.

Autre avantage pratique : le vocabulaire du DISC — quatre lettres, quatre couleurs — s’apprend en une heure et reste utilisable des mois plus tard, en réunion, sans jargon. Il fonctionne aussi bien dans une équipe où tout le monde parle la même langue que dans une équipe où le français côtoie l’allemand ou l’anglais : les quatre lettres se comprennent sans traduction fine, ce qui en fait un repère commode quand les échanges quotidiens se font déjà dans une langue seconde pour une partie du groupe.

Cinq apports concrets pour l’équipe

1. Mieux se connaître soi-même

Le premier bénéficiaire est souvent le responsable d’équipe. La lecture de son propre profil DISC met en évidence ce qu’il valorise spontanément, et donc ce qu’il a tendance à ne pas voir chez les autres. Beaucoup de managers découvrent à cette occasion que ce qu’ils prenaient pour une exigence partagée n’était que leur propre style.

2. Lire son environnement

Comprendre pourquoi un collaborateur a réagi comme il l’a fait, anticiper la réaction d’un client difficile : la grille s’applique aussi bien en interne qu’en clientèle. C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles le DISC est très utilisé dans la formation des commerciaux.

3. Assouplir sa communication

Communiquer efficacement suppose de savoir à qui l’on s’adresse. Plus on connaît les styles présents dans l’équipe, plus il devient simple d’ajuster sa manière de présenter une décision, sans en changer le contenu.

4. Animer de meilleures réunions

Certains participants pensent à voix haute, d’autres ont besoin de silence pour réfléchir. Repérer les uns et les autres permet de distribuer la parole autrement : laisser le temps aux profils posés, canaliser les profils rapides, et cesser d’interpréter le silence d’un collaborateur stable comme un désintérêt.

5. Gérer les différences plutôt que les subir

Dans une même équipe, certains réfléchissent mieux à voix haute, en groupe : le brainstorming les stimule et ils y produisent leurs meilleures idées. D’autres, à l’inverse, préfèrent s’isoler quelques heures avant de revenir avec une proposition construite. Ces deux façons de fonctionner sont opposées, leurs conclusions souvent proches. Une équipe qui l’a compris cesse d’exiger d’un profil réfléchi qu’il improvise en séance, et propose aux profils expressifs un temps d’échange collectif — chacun contribue à sa manière.

Organiser une session en Suisse romande

Deux contraintes reviennent souvent quand une entreprise romande prépare ce type de journée. La première est le multilinguisme : un siège genevois d’organisation internationale, une équipe bancaire ou pharmaceutique compte fréquemment des collaborateurs dont le français n’est pas la langue maternelle. Les supports gagnent alors à rester visuels et le vocabulaire du DISC, volontairement simple, aide justement à ne pas dépendre de nuances de langue pour se faire comprendre.

La seconde tient au cadre choisi. Beaucoup d’entreprises de l’arc lémanique ou neuchâtelois profitent de la proximité de la montagne pour sortir franchement du cadre professionnel : un chalet dans les Alpes vaudoises ou dans le Jura change davantage la dynamique d’équipe qu’une salle de conférence en ville, à condition que l’activité annexe reste secondaire par rapport au travail de fond sur les profils.

Sur le plan logistique, une équipe répartie entre plusieurs sites — un siège à Lausanne, une antenne à Zurich, une force de vente itinérante — complique moins qu’on ne le craint la mise en place d’une journée DISC : l’auto-évaluation et la première lecture du profil se préparent en amont, à distance, ce qui laisse la journée en présentiel entièrement disponible pour la mise en pratique collective plutôt que pour l’explication du modèle.

À quoi ressemble une journée type

Le format le plus courant tient en une journée. La matinée est consacrée à la restitution des profils, individuellement puis collectivement : chacun découvre son style, l’équipe visualise sa répartition. L’après-midi passe à la mise en pratique, à partir de situations réelles apportées par les participants — un projet qui coince, une réunion qui tourne mal, une décision qui ne passe pas.

La carte des profils de l’équipe est souvent le moment le plus parlant : elle rend visibles les déséquilibres. Une équipe presque entièrement rouge et jaune décide vite mais néglige le suivi ; une équipe très verte et bleue produit un travail solide mais tarde à arbitrer.

Trois conditions de réussite

• Sortir des locaux. Le changement de cadre compte autant que le contenu : dans la salle de réunion habituelle, chacun reprend sa place habituelle.
• Éviter les activités de compétition. Une course ou un tournoi désigne des gagnants et des perdants, ce qui est exactement l’inverse du but poursuivi. Le team building doit rester inclusif : chacun doit pouvoir y trouver sa place, quelles que soient ses capacités physiques.
• Prévoir la suite. Sans point de reprise à quelques semaines, les prises de conscience s’effacent. Un simple tour de table en réunion d’équipe, un mois après, suffit souvent à ancrer ce qui a été appris.

Une précaution

Le DISC éclaire des styles de comportement, il ne classe pas les personnes. Utilisé pour étiqueter — « lui, c’est un rouge, il ne changera pas » — il produit l’effet inverse de celui recherché. Utilisé comme grille de dialogue, il donne à une équipe le moyen de parler de ses frictions sans que personne ne se sente mis en cause.

Faut-il faire passer le test à toute l’équipe ?

Oui, si l’objectif est bien collectif. Un profil isolé n’a pas grand intérêt en team building : ce qui compte, c’est la carte de l’équipe, et la conversation qu’elle rend possible. En revanche, deux règles s’imposent.

• La participation reste volontaire. Un collaborateur contraint de répondre à un questionnaire de personnalité le vivra comme une évaluation déguisée, et le résultat sera faussé.
• Les profils appartiennent à leurs auteurs. Chacun décide de ce qu’il partage avec le groupe. Un profil transmis à la direction à l’insu de l’intéressé détruirait en une fois la confiance construite pendant la journée.

Enfin, prévoyez un animateur formé à l’outil. La restitution d’un profil est un moment sensible : mal amenée, une formulation maladroite sur un « point faible » peut marquer durablement quelqu’un — et faire porter au DISC une responsabilité qui revient en réalité à celui qui l’utilise.

Si les difficultés dépassent le cadre d’une journée collective et touchent au fonctionnement même du groupe, c’est vers le coaching d’équipe qu’il faut se tourner.